Заключение

В настоящее время проблемы эффективной оценки труда персонала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием. До сих пор вся система управления в целом, учет и отчетность, в частности на предприятии, поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

В последнее время российские компании широко применяют методы построения системы окладов, основанные на факторной оценке ценности должностей для организации.

Исходя из проведенного исследования проблемы можно сделать следующие выводы:

1. Раскрыта сущность оценки труда персонала и его роль в условиях рыночной экономики. Выявлены внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке труда персонала, а именно, производительность труда, качество труда, трудовая дисциплина, работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков, бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов, ответственность, управление сотрудниками, квалификация, опыт работы, сложность работы, самостоятельность в работе. Они являются критериями оценки труда.

2. Рассмотрена взаимосвязь системы оценки с материальным стимулированием труда персонала. Замечено, что, когда работник четко понимает, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения, то и стимулирующая роль оценки возрастает.

3. Разработана система грейдинга на предприятии. На основе оценочных факторов каждой должности присвоен соответствующий её «вес». Определены грейдинговые группы. Установлены «вилки» соотношений в оплате труда работников разной квалификации.

4. Проведен расчет размера заработной платы сотрудников предприятия с использованием двух подходов. Для работы предприятия выбран подход, предложенный Н. А. Волгиным. Дано обоснование выбранного подхода.

5. Проведена оценка труда персонала должностей предприятия различных категорий. На основе оценки для каждого сотрудника были выявлены показатели реального трудового вклада и мера их влияния на личный коэффициент.

6. Показан пример изменения уровня заработной платы разных категорий работников при среднем коэффициенте, при измененном коэффициенте с учетом реального трудового вклада и заработная плата с учетом максимального коэффициента.

7. Рассчитан экономический эффект от внедрения новой системы материального поощрения работников по результатам оценки труда. Экономия фонда оплаты труда только лишь при расчете заработной платы для нескольких должностей разных категорий работников составила 10354,1 рублей в месяц.

Эффективность предложенной методики заключается в том, что все работники будут мотивированы на количественное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей, соблюдение дисциплины и увеличение стажа работы на данном предприятии, что в конечном итоге скажется на положительной работе всего предприятия.